Attirer les talents : une affaire de modernité et de créativité

« Une pénurie de dingue ! » : Benedict Wittet, Senior Business Manager chez Hays, spécialiste du recrutement pour les cabinets d’experts-comptables, ne mâche pas ses mots pour décrire le marché de l’emploi du secteur.

La profession s’attend à devoir créer jusqu’à 10 000 postes supplémentaires d’ici 10 ans[1], dont la grande majorité (75%) viendra des écoles pour un premier emploi[2]. Problème : elle ne fait pas envie. En dehors des Big, les cabinets comptables sont mal connus des étudiants, contrairement aux grandes entreprises qui leur tendent aussi les bras, et aux start-ups qui les séduisent. Ajoutons à cela un turn-over qui s’est réduit à trois à quatre ans seulement, et on comprend que les employeurs font face à une situation complexe.

Une situation d’autant plus critique que, trop souvent prisonniers du quotidien, ces derniers n’ont que rarement le temps de prendre du recul et d’anticiper sur leurs besoins futurs. « Ce serait pourtant intéressant de réfléchir aux nouveaux postes à pourvoir, par exemple pour le développement des affaires ou l’analyse des données » poursuit le consultant.

Des talents rares et exigeants

En attendant, notamment que les formations initiales évoluent pour proposer ces nouveaux profils en plus grande quantité, il s’agit d’attirer les talents disponibles – façon de parler hélas ! Pour mettre toutes les chances de son côté sur un marché aussi tendu, le recruteur va donc devoir s’adapter aux demandes nouvelles des candidats mais aussi, autant que faire se peut, briller de tous ses feux pour le séduire… avant ses concurrents.

Car comme le rappelle Stéphane Da Mota, alors Directeur Commercial de la BU Expert-Comptable chez Cegid, les temps changent, et vite. « Le phénomène de « grande démission », venu des Etats-Unis, concerne aujourd’hui la plupart des métiers de conseil. Cela risque d’alimenter les pénuries ».

Une enquête d’Opinion Way pour Microsoft révèle aussi un glissement dans les critères de choix d’un nouvel – ou d’un premier – employeur. Les candidats privilégient de plus en plus :

• la flexibilité dans l’organisation du travail (58%),
• la convivialité des équipes (90%),
• des politiques RSE concrètes (85%),
• et la qualité des outils numériques mis à leur disposition (42%).

Plus personne n’a envie de faire de la saisie au kilomètre, confirme Benedict Wittet. Pour attirer, le cabinet doit donc disposer de solutions modernes et efficaces, tant pour le télétravail et les échanges, que pour la dématérialisation et l’automatisation de la production à proprement parler. L’objectif est de rendre le quotidien plus passionnant, avec l’exploitation et l’analyse des données, du contrôle de gestion, et aussi davantage de temps passé avec le client.

Mettre en scène l’attractivité du cabinet

Des nouveaux savoir-faire qu’il s’agit de faire savoir aux candidats. Pour cela, cette modernité de l’organisation et des équipements doit être mise en scène dès le premier entretien d’embauche. Comme disent les commerciaux, on n’a pas deux occasions de faire une bonne première impression ! Une visite des locaux permettra au candidat de constater de visu la qualité du matériel à disposition.

« Il est certain que de voir ses futurs collègues travailler sur des doubles écrans confortables plutôt que sur des ordinateurs vieillissants peut faire marquer des points » explique Benedict Wittet.

Au-delà de cette prise de contact visuelle, la clarté et la souplesse de la fiche de poste proposée, ainsi que la qualité du site web du cabinet, vont jouer des rôles importants. Car même si on peut le regretter, l’image de la profession est encore à dépoussiérer, en particulier auprès des étudiants. Certes les instances nationales s’emploient à l’améliorer, en organisant une présence plus régulière sur les campus pour mettre en valeur la richesse des carrières proposées dans les cabinets, en particulier face à la concurrence redoutable et performante des entreprises. Mais en attendant, le cabinet qui saura exposer sa modernité sur la toile ou dans ses locaux augmente ses chances de se distinguer.

Émerger de l’océan des recruteurs

Tout ce qui permet de se différencier visiblement est alors utile. Par exemple, participer aux labels mesurant la QVT (qualité de vie au travail) dans les entreprises peut s’avérer payant, dans la mesure où rares sont les cabinets qui l’ont fait jusqu’à présent. Les efforts en matière de RSE ont également toute leur place.

Car une fois le CV reçu et le contact établi, il va falloir confirmer les premières impressions positives.

A cet effet, Benedict Wittet propose une somme de petites attentions qui contribueront à créer un contexte favorable à l’adhésion. Il cite ainsi :

• les avantages financiers – chèques repas ou cadeaux, montants augmentés des plafonds de dépense en déplacement,
• les aménagements des conditions de travail – temps partiel, télétravail à la carte,
• les initiatives visant à resserrer les liens au sein des équipes ou à valoriser le rôle du collaborateur – espaces détente, journées portes ouvertes avec les familles ou les clients.

Le salaire ? Il ne serait finalement pas si important à l’en croire, à condition bien entendu de rester dans une fourchette cohérente avec les pratiques du marché. « C’est un tableau d’ensemble qui attirera le candidat… ou poussera un collaborateur à la démission » résume le consultant.

En revanche, ce tableau doit être crédible et vérifiable. Le candidat ne se contente plus de promesses, il veut du concret. D’où la suggestion de recourir à la cooptation pour le convaincre. « L’intervention d’un collaborateur en poste, qui sera rémunéré pour cela, reviendra moins cher que le recours à un cabinet de recrutement, avec d’autres avantages » assure-t-il. A commencer par une intégration plus rapide dans l’équipe.

L’originalité, avec ou sans modération ?

Il y a bien d’autres pistes à explorer, par exemple en s’inspirant des startups qui sont depuis longtemps confrontées à ces pénuries de talents. Certaines d’entre elles proposent ainsi des bonus de bienvenue à ceux des candidats qui acceptent de venir vérifier par eux-mêmes leur façon de fonctionner. Cela peut prendre la forme d’un mois de salaire, versé sans conditions de durée du CDI, y compris s’ils choisissent finalement de ne pas rester ! Des recruteurs vont même jusqu’à défrayer les candidats qui acceptent de venir aux entretiens d’embauche.

Plus simplement peut-être, les cabinets pourront s’intéresser aux secteurs… qui débauchent, et parfois au coin de la rue ! On pense ici aux réseaux bancaires et ses fermetures d’agence programmées dans les prochaines années. Ils vont mettre sur le marché de nombreux jeunes cadres, plutôt bien formés et aguerris au contact avec la clientèle, que des formations complémentaires aux métiers du chiffre pourraient rendre rapidement compatibles avec les besoins des cabinets.

Pour conclure, n’oublions pas de choyer les collaborateurs en place, pour les décider à rester un ou deux ans de plus. 74% des professionnels en poste déclarent être prêts à écouter des propositions d’emploi[3]…

La fidélisation revient moins cher que des embauches à répétition, encore faut-il lui consacrer un temps utile et sincère. Une certitude : l’attractivité des cabinets constitue aujourd’hui une activité continue et prenante. Il faut pouvoir dégager du temps en conséquence.